优化学校管理机制维护教师身心健康

有资料显示，目前我国正常人群心理障碍的比例在20%左右。然而，据国家中小学生心理健康教育课题组前不久对辽宁省内168所城乡中小学的2292名教师所进行的检测结果，却表明中小学教师心理障碍发生率竟高达50%！
上海市小学教师心理健康问题的一项调查显示，教师心理疾患检出率为48%，与一般群体的“常模”相比，有23.4%的小学教师超出“常模”2个标准差。
广州市天河区在最近举行的一次心理保健讲座上，用心理健康测试量表(SCL-90)对在场教师进行测试，结果显示：近半数教师的心理健康受到不同程度的影响。调查还显示，31.51%的教师有轻度心理障碍，12.37%的教师有中度心理障碍，21%的教师已构成心理疾病，69%的教师感到压力大，嫉妒情绪、焦虑情绪的出现也比较高。调查发现，教师的心理问题症状主要表现为抑郁、精神不振、焦虑、过分担心、有说不出原因的不安感、无法入睡等。
杭州市教科所去年上半年对市区30所学校的近2000名教师进行的心理健康状况调查表明，有13%的教师存在心理问题，76%的教师感到职业压力很大。其中男教师的压力大于女教师，毕业班的教师和班主任压力大于非毕业班和非班主任教师。
北京市对500余名中小学教师的调查更显示，近60%的教师觉得在工作中烦恼多于欢乐，70%的教师有时忍不住要生气发火。教师中较普遍地存在着烦躁、忧郁等不良情绪。
2、中小学教师身体健康状况较差
武汉同济医疗保健中心近日对部分中学教师体检时发现，参加体检的107名教师中，总患病率竟高达70.3%。检查显示，口腔及咽喉类疾病排在首位，患病率高达70%;30%左右的教师患胃肠道疾病；患有颈椎及腰椎类疾病的教师占22%。
另外，每天的超时工作，职业压力，还导致许多教师处于亚健康状态。
二、教师身心健康问题发生的成因
教师的身心健康问题的成因是多方面的，有社会的原因，也有学校内部管理的原因和教师自身的原因。仅从学校内部管理的角度审视，原因大致有以下几点：
1、过分的强调竞争，带来人际关系紧张
现在多数地区存在以升学和教学成绩评价学校、学校以教学成绩评价教师的现象。学校为了提高教学成绩，努力建立学校内部教师之间的竞争体系，按教师的教学成绩排队。更有甚者把一个学校分为两个分校、一个年级分成两个级部，让老师们之间展开教学竞争。竞争导致教师们认为每一个同行都是竞争对手，每位同事都是潜在的敌人，教师之间私藏资料封闭信息的现象普遍存在。学校管理方面还有更绝的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”这样巨大的压力下，教学成绩的竞争，实质上已演化为教师内部的生存竞争。这怎能不使教师产生严重的心理问题呢？有的教师为了成绩自动地开始加班加点，而这样的举动对别的老师又是一个警告，于是，新一轮竞争的恶性循环开始了，这怎么不能使教师疲惫的身体雪上加霜？
竞争使学校失去了整体的优势和集体的智慧，导致同事之间人际紧张，致使教师普遍存在自卑、嫉妒、焦虑等心理问题。国家中小学生心理健康教育课题组采用国际公认的SCL-90心理健康量表，由心理学专业人士对教师实行检测。检测表明，69%的被检测教师自卑心态严重，另外，嫉妒情绪明显、焦虑水平偏高等也是较突出的问题。
2、量化考核过细，导致教师疲于应付
现在中小学普遍地重视教师教育教学工作的过程管理，在指导或者考核上存在过细过死的缺点。对教师的考核管理从早晚的签到签退、到每周的听课次数、学生作业面批记录、指标学生的谈话记录、单元过关试题学生评价、定期的学生评教等。以前人们经常说：分数是学生的命根，而现在分数也成了教师的命根，因为考核关系着工资，分流下岗的危险。
过细的量化考核不仅无法调动教师工作的积极性，反而使教师工作越来越消极，一切工作都围绕着考核的分数在运转。不完善的考核制度不仅是产生教师心理问题的一个主要原因，还严重地干扰了教师工作的大方向，使本来创造性的工作成为简化的机械性劳动。
3、评价体系的不科学，挫伤教师的积极性
教师都想尽心尽力地工作，并希望自己辛勤的工作得到公正合理的评价。但实际情况如何呢？由于教师考核制度不完善、不健全。教师在学期初接受工作安排时就已经决定了他的考核分数：班主任教师在分数上就比课任教师高出10分甚至更多。更有甚者，学校打破教师的工资界限，从每个人工资中拿出一半按等级发放，并规定只有班主任、中层干部才能聘为高级（骨干）教师，其他教师只能聘为一、二、三级教师（一、二、三级教师结构工资分别是高级教师的80％、70％、60％)，这就意味着课任教师即使工作再努力、工作年限再长、成绩再好也有可能拿不回原来属于自己的工资。
有的学校在教师的工作量化中竟然引入了“学科权重系数”、“工作量计算公式”，以体现其量化的科学性。成立了督导室、考评办之类的部门，专门有庞大的机构负责对教师考核。任何一个有头脑的人都会知道，学校不同于工厂，教师的教学工作是无法去准确计量的。在学科教学的差别上，张三的一节语文课和李四的一节地理课，到底存在多大差别？如何去衡量他们之间的差别？我看，不仅现在没有方法计量，就是将来也不会有哪个科学家发明出什么好的“教师工作计量方法”。所以，那些用“学科权重系数”和“工作量计算公式”来量化教师工作量，人为地制造学科间的差别，必然导致部分学科教师心理不平衡。
4、不合理的物质激励，导致教师心理失衡
教师的心理问题，某种意义上来说，也是主观与客观、理想与现实、个人与社会之间发生摩擦、碰撞和冲突的必然结果。现在教师工作投入与收入不成比例，是导致心理失衡的主要原因。现在许多学校为了刺激教师的干劲，对教师的工作业绩进行物质刺激。比如高考奖、月工作量工资等。
但是在发放办法上存在极大的缺陷，比如人为拉大奖励的差距，使部分教师工作投入得不到合理的回报。笔者认为用拉大教师之间物质奖励的差距，来调动教师工作积极性的做法，不但“重奖之下没有出现勇夫”，反而导致奖励的效应是：“不奖没有意见，少奖意见少，多奖意见多。”

5、单一的激励方式，使教师不能获得成就感
北京师范大学心理健康与教育研究所博士王成全说，“教师这一职业普遍存在待遇偏低、工作繁重、社会地位得不到应有的认可等，都是造成教师心理问题多的主要原因。”
当前，社会多元化的道德观念并存，人们很难有统一的价值观念，人们的追求目标也非单一的。而学校内部管理的激励机制来说，激励方式单一和激励对象片面，使多数教师得不到成就感。特别是在教师的考核、评优等方面受社会腐败因素的影响，过多地照顾关系、考虑亲疏，使工作突出的同志感到寒心，丧失了工作热情，产生失落情绪。
榜样的力量是无穷的。如果学校在激励教师的过程中树立的是让人佩服和信服的榜样，教师们会从他们身上汲取人格和道德力量，获得工作的热情和干劲。如果在其中搀杂了不正之风，如在评优和提拔干部中搞“近亲繁殖”，必然让人产生消极的工作情绪。
6、超长的工作时间，导致身体疲惫
从教师工作的特性来看，有专家认为，教师工作实际上是一种应带有创造性、长期的、紧张的精神劳动。中国中小学生心理康教育课题组调查，近五成受检测的教师感觉“工作太累”，37％教师每天工作时间超过8小时。许多农村中学，特别是毕业班的教师每周工作六天，六个晚上到学校坐班，日工作时间达10个小时之多，体力透支太多，影响教师的身心健康。
7、内部管理改革，使教师人人自危
近年来，我国的教育体制正进行着全面改革，诸如职称评定、教师聘任、末位淘汰、按绩取酬等等，而改革势必触动方方面面的利益。其中也不可否认地存在领导急功近利的思想，改革没有做到积极稳妥，人为地给教师们制造了不合理也不合法的压力，不仅压力没有转化为教师工作的动力，反而使一些心理本身比较脆弱的教师则因压力过度而导致心理危机。特别是一些在改革中面临分流和下岗的教师，心中总是充满了怨气。如果其中搀杂的人为因素过多，导致教师对学校失去信任，甚至与学校或学校领导积怨。
当前各类学校谈及教改言必称“以生为本”，但对作为教育行为的实施者的教师们，这种“人本主义”精神光辉却很少能照耀到他们身上。比如学校领导在举例表扬时，常以那些带病工作、主动放弃婚假之类的教师为标榜，夸奖其放弃休息加大自身工作量。显然，这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上，没有把教师当成有生命的人看待。一些领导还常常不顾教师的心理感受和尊严，随意训斥冷淡教师。甚至整天手拿“下岗”的大棒吓唬老师们，这使当前教师队伍中普遍蕴蓄着一种长期积压的忿闷，这严重影响着中国教育事业的发展。
8、不公平竞争，导致宿命论思想蔓延
现在学校实行的是校长负责制，但究竟什么是校长负责制？不同的校长理解不一样。于是有些学校的班子会变成了一言堂，大事小事校长一个人说了算，各部门对教师的评价首先看校长的眼色。各种评优、晋级搀杂了长官意志。通过暗箱操作，与领导关系亲近的教师便悄悄地晋了职称，评上了省优市优。
人都有上进心，多数人都想把工作干好，得到人们的肯定。公平竞争，会使教师的努力工作得到应有的肯定。不公平竞争就像一瓢冷水泼向工作的热情，导致人们产生听天由命的思想，失去工作的热情和干劲，久之会因压抑产生心理问题。
9、教师的身体健康状况得不到应有的重视
现在学校的校长关心的是教师的教学成绩，关心的是升学人数。很少去考虑教师的身体健康状况和是否能可持续的工作。如果一个校长考虑到一个教师需要为国家健康工作几十年，他绝不会让教师们双休日加班、每周坐班6个晚上。许多教师参加工作几十年了，快到退休的年龄了，还一直没有享受过“体检”的待遇。
目前，许多教师身体状况欠佳，部分教师因未能及时发现病患，贻误了治病的最佳时机。
三、学校管理机制的优化
目前许多教师还承受着工作、经济和身心三重压力。学校的内部管理机制的优化，关键在于张扬管理人性，让教师安心、舒心、热心、尽心的完成教育教学工作。
1、确立以人为本的管理思想
学校管理的核心是人，教师是一个个活生生的人，他们有思想，有感情，有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现――这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这特性，在注重管理的科学化、有序化的同时，确立生命意识，关注生命，以教师的发展为本，树立人本主义的现代教育管理理念，进行民主管理。全球三大旅游公司之一罗森帕斯公司，以重视员工的人性化管理著称，提出“员工第一，顾客第二”的新原则。他们认为对员工影响最大的莫过于公司，公司的管理既给员工带来快乐，也可以给员工带来沮丧甚至恐怖。员工们把糟糕的情绪带回家时，造成家庭不和，这种家庭矛盾又进一步恶化他的情绪，最后这种恶劣的情绪会发泄到顾客或员工之间，进而导致公司经济下滑。罗森帕斯公司的做法就是体现了管理的非理性主义方向。
学校领导要发扬民主作风，尊重、信任教师，确立教师在学校中的主体地位，为教师创造展现才能、实现自我价值的机会和条件。要加强与教师的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，使教师心情舒畅地投入工作。在用人策略上坚持特色特用，为每个教职工创造一个施展自己才华的舞台。在评价上，摆脱狭隘的个人情感因素。使领导干部和教职工之间形成尊重、理解、沟通、信任的人文精神，教职工之间形成团结、合作的群体关系。让教职工在充满人情味的校园文化中，怀着快乐的心情为学校工作。
学校领导要完善学校内部的竞争机制，营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个老师。同时创设和谐宽松的心理氛围，帮助教师将心理压力转化为激励性的动力，增强教师的心理承受能力和适应能力。
2、完善各种制度，用合理的制度来制约人，引导人，激励人
建立科学的评价制度。有的学校为了追求制度的科学化、精确化，把评价制度制订得非常细致和繁琐，难于操作。管理的量化应该是宜粗则粗，宜细则细。我们都敢肯定用那些所谓的量化条理去考核魏书生、钱梦龙，他们都不会是优秀教师。过细的死板量化管理，只能是弄得教师不是潜心教学研究，而是诚惶诚恐地去应付那一张张的量化表格。评价制度要全面贯彻国家的教育方针，全面衡量教师的劳动成果，要体现国家的教育方针，更要直观、易操作，重在鼓励。
建立规范的用人制度。有了合理的制度还要有正确执行制度的干部。用什么样的干部就是树什么样的旗帜。学校要建立科学的选人、用人、监督、评价等管理制度，实行严格的管理程序。学校的腐败，特别是用人的腐败必然导致学校教育的失败。选用干部要有严格的程序，避免腐败因素搀杂其中。
3、制度管理与情感管理结合，用优越的制度凝聚、吸引教师
学校的管理，说白了就是平衡不同层次教师的心态。必备的制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。学校的制度管理过于僵化、死板、苛刻，必然导致职工怨声在道，必然影响师生的情感，进而影响教学质量。因此，那些一天到晚的签到、签退，中间抽查坐班的行为控制方式和随意减少教师休班时间的做法是不可取的。那些不顾广大职工的意愿，把领导的意志强加与人的做法，更是影响职工积极性的。比如强行集资，还得让教师写出自愿申请。教职工代表大会上要通过某事，问“不同意的举手”等，这些不尊重职工人格的做法是与“以人为本”的管理理念相违背的。
作为教育的管理者，要努力为教师营造和谐的内在环境，主动为教师排忧解难。任何改革措施的出台，都必须考虑到“教师心理”这一层面，把大部分教师的心理承受能力为底线，坚持以人为本，不断改进领导方式，推行人性化管理。
学校应以人为本，守住人性。学校领导要关心、尊重教师，尽量满足教师的合理需求。教师具有了良好的精神面貌才能塑造出优秀的经验教学成果。学校要创造条件，促进教师的身心健康，增强集体的凝聚力。
4、依法维护教师的合法权益
目前，中小学教师合法的权益得不到维护，主要表现在没有被关注身体健康状况、超时劳动得不到合法的报酬等方面。
目前中小学教师尤其是农村教师教育任务过于繁重，工作压力大，同时健身活动又太少，导致他们的健康状况非常令人担忧。按照有关规定，两年至少应该给中小学教师作一次全面体检，但在很多农村中小学都没有得到执行。《教师法》第六章第二十九条规定：教师的医疗问题同当地国家公务员享受同等的待遇；定期对教师的身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养。教育主管部门的领导和学校的校长要关注教师的健康状况，定期组织教师进行身体检查。
国家规定职工每周工作日为五天，休息二天。特殊岗位可采用轮休。目前我国中小学教师的工作时间严重超出国家规定，劳动强度之大令人难以置信。有些学校教师一天的工作时间长达十几个小时。在许多学校，双休日对教师来说已是一种奢侈，甚至连寒暑假也被用来为学生补课。《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，学校应该按规定支付教师的加班费。
《中华人民共和国教师法》明确规定了教师按时获取工资报酬的权利。如果教师本人没有明显的过失，任何人任何部门都不能以任何理由随意克扣教师的工资。客观地说，教师之间确实存在着素质上的差别，就如有学生就会有成绩的差别一样。就像不能因为学生成绩较差就剥夺学生的学习权利一样，学校和有关部门不能因为教师有差别就可以任意剥夺他们由国家发放的工资。用物质差别来激励或惩罚教师固然合理，但不能打着改革的旗号将国家法定的工资异化，更不能拖欠和变相的拖欠教师的工资。
《教师法》明确规定对于教师的考核“应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”。而许多学校单一地把学生考评教师或领导对教师的考评作主流评价甚至惟一评价标准，并于教师的工资挂钩，这是不合理也不合法的做法。
5、多元化的激励措施，合理满足教师的精神需要
管理是一个复杂过程，它既是科学又包含很大的艺术性，并不会因为某一措施的执行就一定会带来某一结果。所以，在进行激励时，一定要区分不同的人群。对人群的分析和划分有助于决策层判定采用啊一种方法可以有效地激励员工。从需求层次分析来看，人们的需求按等级次序排列有五个层次，即生理、安全、归属、尊重及自我实现。例如，对于以生理需要为主的层次低、素质低的员工群体，关心的重点是生活中的衣、食、住、行等，这一层次的员工主动、创新性的行为少，以单一指标进行业绩考核比较易于操作；对于关心自我实现的素质较高的员工群体，硬性淘汰制存在较大弊端。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面的激励远大于负面的激励。正面的激励措施很多，但都与“情”有关，即对员工行为的奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、名誉等。关键是它的评价指标较多样化，对人的考核也从多角度多层面进行。这种寓“情”于“理”的管理是国际上大企业较为流行的方式。
教师是学校教育教学工作的主体，学校的教育教学工作要靠教师来完成，学校管理者应该采取一切措施来维护教师的身心健康。
教师不是一部需要只会适应主人要求的机器。学校对教师的管理要借鉴现代管理理论，在教师管理时，一定要根据教职工队伍的具体情况确定合情、合理、合法的方法。

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